Archiv der Kategorie: Corporate Culture

Carrier Deutsche Telekom Targets Startups After Europe Agrees Net Neutrality Rules

Source: http://techcrunch.com/2015/10/30/guaranteed-good-transmission-quality-vs-paid-prioritisation/

Well that was quick. Europe’s controversial new net neutrality rules haven’t even come into force yet and German mobile carrier Deutsche Telekom is suggesting it intends to charge startups to boost the quality of their services under the new rules — as many in the tech industry had feared.

One of the problems with the incoming rules, which will come into force on April 30, 2016, is their provision to allow for preferential treatment of Internet traffic for so called “specialized services”.

The EC has been couching these as “services like IPTV, high-definition videoconferencing or healthcare services like telesurgery” — which it says use the Internet protocol and the same access network but “require a significant improvement in quality or the possibility to guarantee some technical requirements to their end-users”.

Ergo it’s been trying to claim they are not the same as ‘normal’ Internet access services, whatever those might be.

Writing an explainer on this aspect of the rules back in June, it said: “The possibility to provide innovative services with enhanced quality of service is crucial for European start-ups and will boost online innovation in Europe. However, such services must not be a sold as substitute for the open Internet access, they come on top of it.”

The actual wording of the now agreed net neutrality rules — as pertains to these specialized services — states (emphasis mine):

There is demand on the part of providers of content, applications and services to be able to provide electronic communication services other than internet access services, for which specific levels of quality, that are not assured by internet access services, are necessary. Such specific levels of quality are, for instance, required by some services responding to a public interest or by some new machine-to-machine communications services. Providers of electronic communications to the public, including providers of internet access services, and providers of content, applications and services should therefore be free to offer services which are not internet access services and which are optimised for specific content, applications or services, or a combination thereof, where the optimisation is necessary in order to meet the requirements of the content, applications or services for a specific level of quality.

Critics of the net neutrality rules have dubbed this provision a loophole for the creation of a two tier Internet in Europe, as well as being critical of other aspects of the rules — such as the lack of a ban on the practice of zero-rating services (whereby carriers can, for instance, offer certain apps to users without data charges for accessing them), and other exceptions for certain types of congestion management.

The EC continually rebutted such criticism, with Günther Oettinger, the Commissioner for Digital Economy and Society, arguing the rules allow flexibility for “innovation and investments”, and going on to claim that specialized services “have to be in the public interest” (although the wording of the law indicates that public interest is not, in fact, a legal requirement, but merely a “for instance” example).

It looks like we’re now getting a glimpse of what the new rules will mean in practice. And specifically how these ‘specialized services’ are going to manifest themselves: as a route for carriers to open up new revenue streams by tapping into startup coffers. (Critics of the new rules have suggested ‘specialized services’ were the concession demanded by carriers for giving up roaming fees — the other key plank of the legislation. Bottom line: carriers’ revenues have been declining for years and they have to find alternatives.)

Writing in a blog post yesterday DT CEO Timotheus Höttges suggests the carrier is preparing to use the provision of specialized services to charge startups for “guaranteed good transmission quality” — arguing this will offer them a way to compete with better resourced rivals, such as large tech platforms like Google.

Höttges first likens specialized services to quality differentiation on the Internet — such as users of cloud storage services paying more for more storage or to view HD instead of SD quality videos — and then goes on to write (emphasis mine):

Opponents of special services claim that small providers can’t afford this. The opposite is true: Start-ups need special services more than anyone in order to have a chance of keeping up with large Internet providers. Google and co. can afford server parks all around the world, to bring content nearer to their customers and thus improve the quality of their services. Small companies cannot afford this. If they want to bring services to market which require guaranteed good transmission quality, it is precisely these companies that need special services. By our reckoning, they would pay a couple of percent for this in the form of revenue-sharing. This would be a fair contribution for the use of the infrastructure. And it ensures more competition on the Internet.

Carriers have long complained they are being turned into dumb pipes by the apps sitting atop their network and running data services that allow users to circumvent the likes of SMS via messaging apps, for instance. So you can just imagine how they are salivating over the prospect of leverage over startups via the ability to pit one Internet business against the other by selling “guaranteed good transmission quality”.

The phrase “guaranteed good transmission quality” implies those businesses not paying a couple of per cent revenue-share to the carrier can expect less reliable transmission quality over DT’s network — albeit the EC continually stated that “paid prioritisation” is explicitly not allowed under the new net neutrality rules.

So it will presumably be up to national regulatory authorities to determine whether “guaranteed good transmission quality” amounts to “paid prioritisation” or not.

Well you can’t say people didn’t see this coming…

Successful at the Age of 25

 

Um erfolgreich zu werden, gibt es kein Patentrezept. Das mussten auch die lernen, die es tatsächlich zu Erfolg, Ruhm, Ehre und internationaler Berühmtheit gebracht haben. Denn die Wege, die sie dorthin geführt haben, könnten unterschiedlicher nicht sein.

Donald Trump

Donald Trump arbeitete als Projektentwickler im Immobilienkonzern seines Vaters und übernahm mit 25 Jahren die Leitung des Unternehmens, das er als eine seiner ersten Handlungen von „Elizabeth Trump & Son“ in „The Trump Organization“ umtaufte.

Zugegeben, Donald Trump hatte es auch recht leicht im Leben. Der milliardenschwere Immobilien-Mogul, der aktuell vor allem durch das Rennen um die US-Präsidentschaftskandidatur Schlagzeilen macht, wuchs in einer reichen Familie auf. Sein Vater versuchte aber trotzdem, ihm den verantwortungsbewussten Umgang mit Geld beizubringen. Der junge Donald musste zum Beispiel leere Flaschen auf den Baustellen des Familienkonzerns einsammeln, um sein Taschengeld aufzubessern.

Elon Musk

Elon Musk führte mit 25 Jahren seine erste Internetfirma.

Im Alter von 24 Jahren schmiss Musk seine Promotion in angewandter Physik an der Stanford Universität hin und gründete Zip2. Mit seiner Firma, die online Geschäftsverzeichnisse und einen Kartendienst bereitstellte, wollte Musk von der boomenden Internetbranche in den späten 90er Jahren profitieren – und hatte Erfolg. Rund vier Jahre später wurde Zip2 von Compaq aufgekauft. Das Geld aus dem Verkauf, immerhin 307 Millionen Dollar, nutzte Musk um seine nächste Firma zu gründen: PayPal.

Eric Schmidt

Heute ist Eric Schmidt Vorstandsvorsitzender von Alphabet (ehemals Google). Als er 25 Jahre alt war, baute er sich gerade sein umfangreiches IT-Wissen auf, dass ihn letztendlich in diese Position brachte.

Nach seinem Masterabschluss blieb Schmidt an der Berkeley Universität um zu promovieren. Für seine Doktorarbeit, die er im Alter von 27 Jahren abschloss, befasste er sich mit der Vernetzung von Computern und komplexen Aspekten der Software-Entwicklung. Während des Sommers arbeitete er außerdem in der Forschungsabteilung des Xerox Palo Alto Research Centers. Dort wurde unter anderem der computergestützte Arbeitsplatz entwickelt, den wir heute kennen und nutzen.

Jeff Bezos

Jeff Bezos hatte mit 25 Jahren einen Job in der Bankenbranche.

Mit 24 Jahren heuerte der heutige Amazon-Chef bei Bankers Trust an, einer Bank mit Schwerpunkt auf Vermögensverwaltung und Investmentbanking. Dort entwickelte er eine für damalige Verhältnisse revolutionäre Software für die Bankenbranche. In der Folge wurde er nur zwei Jahre später, also mit 26, zum Vize-Präsidenten von Bankers Trust befördert.

Larry Ellison

Der Oracle-Gründer hielt sich mit Gelegenheitsjobs als Programmierer über Wasser.

Das Programmieren hat sich Ellison in seiner Jugend selbst beigebracht. Mit 22 Jahren zog er dann nach Berkeley, um damit auch Geld zu verdienen. Während der folgenden acht Jahre tingelte er von einem Job zum nächsten und arbeitet unter anderem für die US-Bank Wells Fargo oder den Multimedia-Konzern Ampex. Bei letzterem lernte Ellison auch Bob Miner und Ed Oats kennen, die späteren Mitgründer von Oracle.

Marissa Mayer

Marissa Mayer war Angestellte bei Google.

Genauer gesagt wurde sie im Alter von 24 Jahren als 20. Google-Mitarbeiter eingestellt. Sie war zu dieser Zeit auch die einzige Frau beim späteren Suchmaschinen-Giganten. Mayer blieb Google 13 Jahre lang treu, bevor sie ihren heutigen Posten als Chefin von Yahoo antrat.

Mark Cuban

Der Self-Made-Milliardär war mit 25 noch Barkeeper in Dallas.

Nachdem er seinen Abschluss an der Universität von Indiana in der Tasche hatte, zog Mark Cuban nach Dallas und arbeitete dort zunächst als Barkeeper. Anschließend verkaufte er Computerprogramme für die Firma Your Business Software, die ihn aber nach nicht einmal einem Jahr feuerte. Daraufhin gründete Cuban seine eigene Firma MicroSolutions, die er im Alter von 30 Jahren für 6 Millionen Dollar an CompuServe verkaufte.

Mark Zuckerberg

Mark Zuckerberg führte mit 25 Jahren ein Unternehmen, das endlich Geld einbrachte.

Der Facebook-Gründer hat früh angefangen: Bereits fünf Jahre harte Arbeit hatte er vor seinem 25. Geburtstag in Facebook gesteckt. Dafür bekam er mit 25 Jahren aber ein besonderes Geschenk: Im gleichen Jahr, nämlich 2009, schrieb Facebook erstmals schwarze Zahlen und überstieg die Marke von 300 Millionen Nutzern.

Richard Branson

Mit 25 Jahren stand der Virgin-Gründer bereits an der Spitze eines breit gefächerten Unternehmens.

Schon im Alter von 20 Jahren eröffnete Richard Branson seinen eigenen Plattenladen unter dem Namen „Virgin“. Zwei Jahre später folgte ein Tonstudio und mit 23 Jahren nannte Branson auch ein Plattenlabel sein eigen. In den Jahren zwischen seinem 25. und seinem 30. Geburtstag baute der Virgin-Chef sein Unternehmen weiter aus und machte es zu einem international agierenden Großkonzern.

Sheryl Sandberg

Im Alter von 25 Jahren machte Sheryl Sandberg ihren Master-Abschluss an der Harvard Business School.

Eigentlich hatte die Geschäftsführerin von Facebook ihr Studium in Harvard bereits im Alter von 22 Jahren mit dem Bachelor abgeschlossen und einen Job bei der Weltbank ergattert, wo sie mit dem späteren US-Finanzminister Larry Summers zusammenarbeitete. Sie beschloss dann jedoch, an der Harvard Business School doch noch ihren Master zu machen. Diesen hatte sie 1995 schließlich auch in der Tasche. Bis sie zu Facebook kam, sollte es anschließend aber noch einige Jahre dauern.

Steve Jobs

Apple-Gründer Steve Jobs brachte seine Firma mit 25 Jahren an die Börse und wurde so zum Millionär.

Nach dem ersten Handelstag der Apple-Aktie im Dezember 1980 war Steve Jobs Konzern am Markt bereits stolze 1,2 Milliarden Dollar wert. Das machte auch ihn schlagartig reich. Seinem Biografen erzählte Jobs später, dass er an diesem Tag einen Schwur geleistet hätte: Er würde es nicht zulassen, dass Geld irgendwann einmal sein Leben zerstöre.

Warren Buffett

Das Orakel von Omaha lebte mit 25 Jahren in Omaha (wer hätte es gedacht?) und arbeitet dort als Investmentbanker.

Bereits in seinen frühen 20ern fing Warren Buffett bei Buffet-Falk & Company an, dem Unternehmen seines Vaters, und tätigte dort Investitionen für seine Kunden. Mit 26 Jahren zog es ihn aber schließlich von Omaha nach New York, wo er als Wertpapieranalyst für seinen Mentor Benjamin Graham arbeitete. Im gleichen Jahr rief er mit Buffett Partnership Ltd. auch seine eigene Investmentfirma ins Leben und legte den Grundstein für seinen heute legendären Ruf.

 

Quelle: http://www.finanzen.net/nachricht/private-finanzen/Business-Insider-Was-Warren-Buffett-Jeff-Bezos-und-10-weitere-erfolgreiche-Menschen-im-Alter-von-25-Jahren-gemacht-haben-4584303

Source: http://uk.businessinsider.com/what-12-highly-successful-people-were-doing-at-25-2015-10?r=US&IR=T

Perfektes Arbeitsklima? 8 Potentiale

Quelle: http://t3n.de/news/unternehmenskultur-649518/

Warum eine gesunde Unternehmenskultur wichtig ist

Es ist eine der beliebtesten Floskeln in Stellenausschreibungen: Wir bieten ein positives Arbeitsklima. Kein Wunder, wünschen sich Mitarbeiter neben einem fairen Gehalt auch Erfüllung im Job durch spannende Aufgaben, inspirierende Kollegen und Wertschätzung für die eigene Arbeit. Wie authentisch und nachhaltig die vom Arbeitgeber vorgelebten Werte im Rahmen einer kommunizierten Unternehmenskultur sind, steht jedoch auf einem ganz anderen Blatt.

Dabei zahlt sich eine gesunde Unternehmenskultur sprichwörtlich aus: So sind Firmen mit einem positiven Arbeitsklima laut dieser umfassenden Infografik nachweislich um circa 20 Prozent produktiver. Auch werden dadurch Umsätze erwirtschaftet, die im Vergleich zu Unternehmen ohne entsprechende Bedingungen um bis zu 1,7 Prozent höher sind.

Wem es dagegen nicht gelingt, eine nachhaltige Unternehmenskultur aufzubauen, riskiert spürbare Einbußen. Beispielsweise sorgen schlecht motivierte Mitarbeiter dafür, dass Umsätze um bis zu 33 Prozent geringer ausfallen und auch das Umsatzwachstum im Vergleich zu anderen Unternehmen um bis zu elf Prozent geringer ausfällt. Darüber hinaus ist erwiesen , dass die Fähigkeit von Mitarbeitern, Probleme zu lösen, proportional zu ihrer Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber steigt. Was Chefs also beim Aufbau einer nachhaltigen Unternehmenskultur beachten müssen, verraten wir dir jetzt:

Diese 8 Fehler sind Gift für jedes Arbeitsklima

Fehler 1:  Geheimniskrämerei statt Transparenz

Geheimniskrämerei provoziert böses Blut und schadet damit der Unternehmenskultur. (Foto: Shutterstock)
Geheimniskrämerei provoziert böses Blut und schadet damit der Unternehmenskultur. (Foto: Shutterstock )

Oh Gott, welcher Mitarbeiter weiß was und wie viel? Gerade vor der seit Jahren von Experten propagierten Transparenz als tragende Säule einer jeden Unternehmenskultur schrecken viele Chefs zurück. Geheimniskrämerei bei strategischen Entscheidungen, in der Personalpolitik oder im Umgang mit Mitarbeitern wird leider oft als Maßnahme verstanden, möglichst wenig Unruhe im Team zu stiften. Dabei ist Angst wie so oft auch beim Aufbau einer Unternehmenskultur kein guter Ratgeber.

Denn: Wer wichtige Informationen bewusst zurückhält, riskiert, die eigenen Mitarbeiter zu verunsichern. Transparenz muss ja nicht gleich bedeuten, alle Gehälter offenzulegen. Entscheidend für eine gesunde Unternehmenskultur sind vielmehr eine offene Kommunikation von Problemen und künftigen Vorhaben im Unternehmen. Dazu gehört übrigens auch, die Sorgen und Wünsche der Mitarbeiter ernst zu nehmen und mit Diensten wie beispielsweise Officevibe kontinuierlich zu evaluieren.

Fehler 2: Nur den nächstbesten Bewerber einstellen

Der notorische Fachkräftemangel macht es einem auch wirklich nicht leicht. Qualifiziertes Personal wird in der IT-Branche händeringend gesucht, doch das Angebot ist rar gesät. Da liegt es nahe, lieber den nächstbesten Bewerber anzuheuern, statt weiter mit einer klaffenden Personallücke den Kürzeren gegenüber der Konkurrenz zu ziehen – das aber birgt auch Gefahren für die Stabilität der Kultur im Unternehmen.

Können sich Mitarbeiter nicht zu 100 Prozent mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren, drohen steigende Fehlzeiten und hohe Fluktuationsraten. Das sorgt einerseits für zusätzliche Einarbeitungskosten, schürt andererseits aber auch Unruhe in der Belegschaft. Chefs sollten sich also immer klarmachen: Die Unternehmenskultur steht und fällt mit dem Personal, das sie einstellen. Es ist daher sinnvoll, Bewerber schon im Vorstellungsgespräch über die fachliche Qualifikation hinaus auf die Passgenauigkeit zur eigenen Kultur zu prüfen. Das Startup Rounds zum Beispiel räumt neben Vorgesetzten auch allen Mitarbeitern die Möglichkeit ein, Bewerber offen mit Fragen zu durchlöchern.

Fehler 3: Gute Arbeit nicht belohnen

Nur wer die Leistungen der Mitarbeiter angemessen honoriert, kann sich auf ein motiviertes Team verlassen. (Foto: Shutterstock)
Nur wer die Leistungen der Mitarbeiter angemessen honoriert, kann sich auf ein motiviertes Team verlassen. (Foto: Shutterstock )

Anerkennung ist der Sauerstoff für menschliche Beziehungen, sagt der deutsche Volksmund. Das kann auch auf die Unternehmenskultur übertragen werden: Denn wer gute Arbeitsleistungen nicht würdigt und immer nur den nächsten Meilenstein im Visier hat oder – noch schlimmer – nur Kritik an die große Glocke hängt, provoziert Enttäuschungen und Missgunst bei den Mitarbeitern.

Führungskräfte sollten Mitarbeiter vor diesem Hintergrund bewusst für gute Leistungen belohnen. Mindestens mit einem entsprechenden Feedback, idealerweise aber auch mit zusätzlichen Anreizen wie zum Beispiel Sonderurlaub oder Gutscheinen. Wichtig: Machen Arbeitgeber solche Versprechen, müssen sie diese natürlich auch einhalten. Andernfalls verkommen kommunizierte Werte schnell zu einem Lippenbekenntnis.

Fehler 4:  Mitarbeiter einstellen, die dein eigener Klon sind

Es ist ja keine Überraschung, dass man immer mit den Menschen am besten auskommt, die einem persönlich sehr ähnlich sind. Ob gemeinsame Ziele, Hobbies oder Weltbilder – Chefs stellen gerne Mitarbeiter mit möglichst geringer Reibungsfläche ein. Eine solche Personalpolitik widerspricht jedoch dem Verständnis einer guten Unternehmenskultur, die auch von Diversität lebt.

Ist die nicht gewährleistet, droht ein Verlust der Diskussionskultur, weil das Team in der Regel (zu) schnell einen Konsens findet. So wird Querdenke verhindert. Kein Wunder, dass renommierte CEOs schon warnen: „Verstehe deine Fehler und stelle Leute ein, die nicht wie du sind“, sagte beispielsweise Mary Barra, Chefin von General Motors, zur Facebook-Frontfrau Sheryl Sandberg.

Fehler 5: Unrealistische Forderungen stellen

Formulieren Chefs zu ehrgeizige Ziele, kann es sein, dass Mitarbeiter sich schnell überfordert fühlen. Schlechte Stimmung ist die Folge. (Foto: Shutterstock)
Formulieren Chefs zu ehrgeizige Ziele, kann es sein, dass Mitarbeiter sich schnell überfordert fühlen. Schlechte Stimmung ist die Folge. (Foto: Shutterstock )

Ziele auf Unternehmens- und Mitarbeiterebene sind dazu gedacht, Sinn für die eigene Arbeit zu stiften und für Motivation zu sorgen. Werden im Rahmen einer offenen Kommunikationskultur (siehe Punkt 2) künftige Vorhaben und Forderungen ausgesprochen, ist es für das Arbeitsklima jedoch unerlässlich, dass die Forderungen auch realistisch beziehungsweise erreichbar sind.

Ist dies nicht der Fall, sinkt die Arbeitsmoral schneller als einem lieb ist. Warum? Mitarbeiter werden sich fühlen, als seien sie ihrem Job nicht gewachsen. Schlechte Stimmung und Konflikte in und zwischen einzelnen Teams sind vorprogrammiert. Also: Lieber tiefstapeln und hoch feiern!

Fehler 6: Probleme nicht professionell lösen

Ja, auch sie gehören dazu: Fehler! Nicht immer kann in einem Unternehmen alles nach Plan verlaufen und schon gar nicht machen Mitarbeiter immer alles richtig. Um Ängste zu vermeiden, kann die Installation einer entsprechenden Fehlerkultur schon die halbe Miete sein, allerdings muss es dann auch in der Umsetzung durch Führungskräfte fair zugehen.

Bedeutet: Für Fehler sollte zunächst immer das gesamte Team einstehen, niemals aber ein einzelner Mitarbeiter. Es versteht sich darüber hinaus von selbst, das Kollegen nicht öffentlich oder hinter vorgehaltener Hand kritisiert werden. Unterläuft einem Mitarbeiter dennoch ein kapitaler Bock, empfiehlt es sich, diesen intern zur Seite zu nehmen und vertraulich über Ursachen und Verbesserungsvorschläge zu sprechen. So wahrt man Authentizität als wichtiger Baustein einer gesunden Unternehmenskultur.

Fehler 7: Von Work-Life-Balance nichts hören wollen

Eine Unternehmenskultur lässt sich nicht per Gehaltscheck erhalten. Wichtig ist auch das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Foto: Shutterstock)
Eine Unternehmenskultur lässt sich nicht per Gehaltscheck erhalten. Wichtig ist auch das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. (Foto: Shutterstock )

So hip eine einmal aufgebaute Unternehmenskultur in der Kommunikation nach außen auch wirkt: hat die Work-Life-Balance der eigenen Mitarbeiter bei allen Ambitionen keinen Platz, darf man sich über aufkeimendes Frustpotenzial nicht wundern. Vor allem für die Generation Y ist ein üppiger Gehaltszettel kein Argument mehr, sich dauerhaft an ein Unternehmen zu binden.

Mindestens ebenso wichtig sind attraktive Benefits im Rahmen der Familienförderung. Dies schließt neben entsprechenden Elternzeiten übrigens immer mehr auch die Pflege von Angehörigen ein. Zudem sollte auch ein Gesundheitsmanagement fester Bestandteil der Unternehmenskultur sein. Idealerweise bieten Chefs ihren Mitarbeitern also regelmäßige Gymnastik-Kurse an, schaffen Angebote für Ergonomie am Arbeitsplatz und flexible Arbeitszeiten.

Fehler 8: Zu schnell wachsen

Dieses Dilemma betrifft vor allem Startups mit skalierbaren Geschäftsmodell. Einerseits will man das Image eines hippen und agilen Schnellboots bewahren, andererseits muss zur Ausweitung des operativen Geschäfts früher oder später Fremdkapital von Investoren aufgenommen werden – zum Preis von umfassenden Mitspracherechten, versteht sich. Nicht selten geht daran eine einmal aufgebaute und gelebte Unternehmenskultur zugrunde, weil bestimmte Werte und Prinzipien auf Geheiß über Bord geworfen werden.

Insofern sollte die Evaluierung der Unternehmenskultur immer Hand in Hand mit dem Wachstum gehen. So ist es laut Business-Vordenker Tim Leberecht  (ausführliches Interview in der kommenden t3n-Ausgabe) ratsam, sich schon vor dem ersten Gespräch mit Investoren zu überlegen, welche Werte unantastbar und welche wiederum verhandelbar sind. Auch sollten regelmäßig Teambuilding-Maßnahmen durchgeführt werden, um gefährliche Cliquenbildung zu verhindern.

Gemeinsam erfolgreich: Charaktere, die jedes Team braucht

Quelle: https://editionf.com/Gemeinsam-erfolgreich-5-Charaktere-die-jedes-Team-braucht

Erfolg ist immer eine Teamleistung. Und ein solches Team zusammenzustellen, ist gar nicht so einfach. Aber es gibt Charaktere, die tun wirklich jedem Unternehmen gut – vor allem im Zusammenspiel. Das sind sie.

Das Team, das gewinnt

„Never change a winnig team“, wie es so schön heißt. Aber, wie stellt man ein solches Team überhaupt zusammen? Nun, wer ein stabiles Team haben will, das sich gegenseitig stützt und zeitgleich voranbringt, der braucht bei der Einstellung ein wenig Fingerspitzengefühl. Welche Eigenschaften brauchen wir noch? Welche Hard und Soft Skills tun uns gut? Wie findet sich ein Zusammenspiel, das wirklich ein fruchtbares Ergebnis zur Folge hat. Und vor allem: Wie findet sich ein Team zusammen, in dem sich alle wohlfühlen? Denn, wie wichtig das ist, beantwortet sich damit, wie viel Zeit wir mit diesen Menschen verbringen: Sehr viel.

All das ist sicherlich zu weiten Teilen nur individuell zu beantworten – und doch gibt es ein paar Eigenschaften und Fähigkeiten, die jedem Team gut tun. Gwen Moran hat für Fast Company die fünf Charaktere aufgelistet, die jeder Chef unter sich scharen sollte. Das haben wir uns natürlich mal genauer angesehen! Erkennt ihr euch und eure Kollegen wieder, oder besteht hier noch Einstellungsbedarf?

Diese „Fantastic Five“ braucht es für Zusammenhalt und Produktivität

1. Das Medium

Es gibt diese Menschen, die schnell die Fähigkeit haben, den größeren Zusammenhang der Dinge zu verstehen und so auch wissen, welche Menschen es für die Umsetzung braucht. Sie sammeln Informationen und wägen dann erst einmal ab, bevor sie den nächsten Schritt tun. Sie selbst sind dabei gerne Teil des Geschehens, aber neigen auch dazu introvertiert zu sein und die Szenerie erst einmal zu beobachten, um sie für sich einzuordnen. Sie lieben es, andere zusammenzubringen und sind empathisch – und genau diese Sensibilität verleiht ihnen die Fähigkeit, die Bedürfnisse des Teams und die Notwendigkeiten für das Lösen einer Aufgabe auszuloten. Diese Menschen können andere motivieren und sind wichtig für den Zusammenhalt im Team.

2. Der Innovator

Der oder die Innovatorin ist stets auf der Suche nach neuen Lösungsansätzen – und deshalb eine wichtige, weil kreative Persönlichkeit, die es braucht, wenn man mal feststeckt, weil die üblichen Muster nicht anwendbar sind. Sie haben meist einen neuen Blickwinkel parat und haben ebenso den Anspruch, bereits erprobte Lösungswege zu verbessern und effizienter zu gestalten. Sie sind also die, die den Weg für neues bereiten und frischen Wind in bereits Vorhandenes bringen.

3. Der Fürsprecher

Wir alle brauchen gelegentlich jemand, der uns den Rücken stärkt. Der oder die Fürsprecherin kann für sich selbst einstehen – aber eben auch für andere. Und das tun sie auch, wenn sie denken, sie oder ihr Gegenüber haben etwas verdient, was sie nicht bekommen, oder aber brauchen Gehör, für etwas, das für das Gefüge wichtig ist. Sie haben stets einen guten Blick für die Vorgänge im Unternehmen und vor allem auf das, was im eigenen Team vor sich geht und helfen dann dabei, dass eine Situation geschaffen wird, in der jeder sein Potential ausleben kann. Und genau das macht sie so wichtig für das Weiterkommen des Einzelnen und damit auch des Unternehmens.

4. Der Brückenbauer

Der oder die Brückenbauerin sind wichtige Menschen, wenn es um den Ausbau von Netzwerken geht. Sie haben viele Informationen, wissen, wo sie neue bekommen und können diese in entsprechende Richtung weiterleiten – oder aber die betreffenden Personen gleich zusammenbringen. Sie haben die Fähigkeit, Situationen schnell zu durchdenken und erkennen, wer oder was nun Hilfe leisten könnte. So sind sie nicht nur ideal, um Teammitglieder zu unterstützen, sondern schaffen mit ihrem Netzwerk auch einen idealen Boden für die großen Aufgaben innerhalb des Unternehmens.

5. Der Pionier

Wenn neue Ideen hermüssen, dann braucht es einen Pionier oder eine Pionierin. Pioniere schauen in der Regel vor und nicht zurück, sie sehen das, was vor ihnen liegt – oder auch, was vor ihnen liegen könnte und finden Lösungen um dorthin zukommen. Sie haben die Fähigkeit, Probleme differenziert zu betrachten, sie in ihre Einzelteile zu zerlegen und sie dann so zusammenzusetzen, dass ein Lösungsweg sichtbar wird. Aber ebenso können sie auch das Große und Ganze betrachten, statt sich im Kleinteiligen zu verlieren  – und machen sich dann auch an die Umsetzung, statt lange zu diskutieren. Eben das macht sie so wertvoll, um die täglichen Herausforderungen zu bewältigen.“

Elon Musk: How I Became The Real ‚Iron Man‘ by transforming 3 industries

This is how Elon Musk transformed three industries and became the real Tony Stark.

Elon Musk, the entrepreneur who helped create PayPal, built America’s first viable fully electric car company, started the nation’s biggest solar energy supplier, and may make commercial space travel a reality in our lifetime (Documentation 2014)

Conversation with Elon Musk in Detroit on electric cars and rock bottom oil prices (2015)

http://www.youtube.com/watch?v=PyxJPajtnEA

Conversation with Elon Musk on SpaceX, Tesla and his personal life

http://www.youtube.com/watch?v=zaVRPgQ8DGw

This is the new Tesla Model X (2015)

 

Elon Musik playing video games in his Bel Air 7 Bedroom Mansion (2014)

EuGH erklärt Safe Harbor für ungültig

Quelle: http://www.heise.de/newsticker/meldung/Datenschutz-bei-Facebook-Co-EuGH-erklaert-Safe-Harbor-fuer-ungueltig-2838025.html

US-Unternehmen seien verpflichtet, in Europa geltende Schutzregeln außer acht zu lassen, wenn US-Behörden aus Gründen der nationalen Sicherheit beziehungsweise des öffentlichen Interesses Zugriff auf persönliche Daten verlangen. Gleichzeitig gebe es für EU-Bürger keine Möglichkeit, per Rechtsbehelf die Löschung ihrer Daten zu verlangen. Das verletze „den Wesensgehalt des Grundrechts auf wirksamen Rechtsschutz“, das dem Wesen eines Rechtsstaats inhärent sei. Deswegen sei Safe Harbor ungültig und Irlands Datenschutzbehörde müsse nun prüfen, ob Facebooks Übermittlung von Daten europäischer Nutzer in die USA auszusetzen sei.

Wie startet man perfekt in den Arbeitstag?

Der gesamte Artikel unter: http://t3n.de/news/in-arbeitstag-starten-604247

Das Wichtigste zuerst:

Umso wichtiger ist es daher, dass du deine E-Mails wirklich nach System und keinesfalls ad hoc bearbeitest. Die E-Mail ist kein Echtzeit-Medium – wer das ignoriert, macht sich zum Sklaven seiner Inbox.

6 Tipps für die ersten 10 Minuten am Morgen

Wie starte ich perfekt in den Arbeitstag? Sechs Antworten auf eine Frage, die sich schon in den ersten zehn Minuten nach Ankunft im Büro entscheidet.

Wie startet man perfekt in den Arbeitstag? 6 Tipps für die ersten 10 Minuten am Morgen
(Bild: © Podis / Shutterstock)

Der ideale Start in den Arbeitstag: So legst du los

Unter dem vielsagenden Titel „Getting Nix Done – aus dem Tagebuch eines Aufschiebers“ hat der Journalist und ehemalige t3n-Kollege Jan Tißler mal das Problem geschildert, das vielen Webworkern nicht fremd sein dürfte: das ständige Verplempern kostbarer Arbeitszeit. Oft sind es die üblichen Verdächtigen: die klingelnde WhatsApp-Gruppe auf dem Smartphone, der eigene Facebook-Stream oder einfach nur der Plausch mit dem geschwätzigen Kollegen im Flur. Daneben gibt es noch weitere tückische Störfaktoren – etwa das exzessive Abhalten von Meetings oder der verzweifelte Versuch, der E-Mail-Flut schon auf dem Weg zur Arbeit durch unkoordiniertes Lesen, Löschen und Beantworten Herr werden zu wollen.

Einer Studie der internationalen Managementberatung Bain & Company zufolge kostet das nicht nur Nerven, sondern auch Geld . Auf 60 Millionen Dollar wurden die Kosten für einen 10.000 Mitarbeiter starken Konzern im vergangenen Jahr taxiert, würde man Zeit tatsächlich als bares Geld behandeln. Nicht zuletzt bleibt so auch der persönliche Erfolg des einzelnen Mitarbeiters auf der Strecke. Wie aber starte ich eigentlich idealerweise in den Arbeitstag, um auch am Abend zufrieden nach Hause gehen zu können? Sechs Antworten für die ersten zehn Minuten im Büro.

1. Der Arbeitstag beginnt mit einem freundlichen „Guten Morgen“

Ob Führungskraft oder Mitarbeiter, ob Montag oder Freitag – beginn deinen Arbeitstag erst, wenn du alle schon anwesenden Kollegen in Reichweite freundlich begrüßt hast. Leider ist das nicht für jeden selbstverständlich, dabei zahlt das gehörig mit auf das soziale Kompetenzkonto ein, was die Beliebtheit und die Karriereaussichten auf Dauer erhöht.

Übrigens: Führungskräfte können die Gelegenheit auch nutzen, um ihr Team mit einem kurzen Briefing auf den bevorstehenden Arbeitstag einzustimmen.

2. Mach es Dir gemütlich

Ist alles ergonomisch? Schreibzeug griffbereit? Hast Du genug Licht? (Bild: © mayrum / Shutterstock)
Ist alles ergonomisch? Schreibzeug griffbereit? Hast Du genug Licht? Wichtige Fragen für den Start in den Arbeitstag. (Bild: © mayrum / Shutterstock)

Kaum im Büro und schon stürzt du dich in die Arbeit? Probier es doch erst mal mit mehr Gemütlichkeit. Stell zum Beispiel sicher, dass Stuhl und Monitor der Ergonomie entsprechend eingestellt sind, du Utensilien wie Tastatur, Maus, Telefon und Schreibzeug jederzeit bequem zur Hand nehmen kannst und auch die Licht- und Luftverhältnisse stimmen.

Wer in Unordnung arbeitet, riskiert früher oder später hohe Zeitverluste. Schaff dir eine Wohlfühl-Atmosphäre am Arbeitsplatz.

3. Reflektier, was du tust

Nur wer sein Ziel kennt, findet den Weg, sagte der Legende nach schon der chinesische Philosoph Laozi im sechsten Jahrhundert. Umgemünzt auf den Arbeitsalltag heißt das: Hast du das nächste Erfolgserlebnis sicher im Blick, kannst du auch viel produktiver in den Tag starten. Wo aber willst du eigentlich hin?

Um Sackgassen zu vermeiden, ist eine ständige Selbstorientierung wichtig. Nimm dir also jeden Morgen etwa zwei Minuten Zeit, um zu reflektieren: Was sind meine aktuellen Ziele? Was habe ich den vergangenen Tagen schon erledigt? Wie ist zum Beispiel der aktuelle Status meines Projekts und was kann ich heute tun, um den nächsten Schritt zum Abschluss zu gehen?

4. Check deine To-do-Liste

Die To-Do-Liste sollte jeden Morgen vor Arbeitsbeginn einem Check unterzogen werden. (Bild: © manop / Shutterstock)
Die To-do-Liste sollte jeden Morgen vor Arbeitsbeginn einem Check unterzogen werden. (Bild: © manop / Shutterstock)

Vielleicht führst schon du eine To-do-Liste, in der du deine Aufgaben organisierst. Eine solche Liste ist jedoch niemals starr, sondern ständig in Bewegung. Nahezu stündlich wird sie von unbekannten Variablen beeinflusst, die du nicht vorhersehen kannst.

Ergänzend zu Punkt 2 solltest du deine To-do-Liste deshalb jeden Morgen einem kurzen Check unterziehen und dir folgende Fragen stellen: Sind die gelisteten Aufgaben überhaupt noch aktuell? Welche sind nicht nur dringend, sondern auch für deinen persönlichen Erfolg wichtig? Priorisiere! Als hilfreich hat sich die 1-3-5-Regel erwiesen . Tipp: realistisch bleiben und nur Ziele setzen, die garantiert bis Feierabend erledigt werden können.

5. Lerne, Ablenkungen souverän zu vermeiden

Ob der geschwätzige Kollege am Kaffee-Vollautomat, das Status-Update der Facebook-Freunde oder der neueste Schrei auf YouTube: Der Start in den Arbeitstag steckt voller Überraschungen. Alles spannend, nur nicht gewinnbringend. Wer erfolgreich arbeitet, weiß mit diesen Fallstricken souverän

Deshalb: Halte nicht mehr Meetings ab, als unbedingt nötig, vermeide unwichtige Telefonate und lerne vor allem, dich vom Flurfunk nicht zu sehr vereinnahmen zu lassen. Ebenfalls tückisch ist auch die Aufschieberitis, die vor allem durch durch Social Media und das eigene Smartphone provoziert wird: Dagegen helfen Tools wie Rescue Time, SelfControl oder die Pomodoro-Technik.

6. Beantworte E-Mails nach System

Mache Dich nicht zum Sklaven deiner Inbox. (Bild: © Bloomua / Shutterstock)
Mache Dich nicht zum Sklaven deiner Inbox. (Bild: © Bloomua / Shutterstock)

Auch wenn Dienste wie Slack oder HipChat auf dem Vormarsch sind, sind E-Mails noch immer das meist genutzte Kommunikationsmittel im Arbeitsalltag. Zwar erzeugen sie wegen ihrer vergleichsweise kurzen Bearbeitungszeit das Gefühl, Dinge effektiv zu erledigen, in Wahrheit aber lenken sie nur von den zuvor formulierten Tageszielen ab.

Umso wichtiger ist es daher, dass du deine E-Mails wirklich nach System und keinesfalls ad hoc bearbeitest. Die E-Mail ist kein Echtzeit-Medium – wer das ignoriert, macht sich zum Sklaven seiner Inbox.

Doing Business the Steve Jobs Way

Source: http://mashable.com/2015/03/24/steve-jobs-leadership-biography/

Steve Jobs started out as an asshole — but, a new book says, he got better.

That, in a nutshell, is the takeaway from Becoming Steve Jobs, a new biography of the late Apple CEO, which tries to provide nuance to the oft-told story of Jobs‘ professional rise at Apple, including the wilderness years that followed after being pushed out and his triumphant return.

The book’s authors, Brent Schlender and Rick Tetzli, suggest that much of Jobs’s professional image as a mercurial manager was shaped by „stereotypes that had been created way back in the 1980s,“ before he and Apple retreated from the press. „Perhaps that’s why the posthumous coverage reflected those stereotypes,“ the authors speculate.

Between that initial wave of press coverage and his return to Apple, Jobs‘ personality and management style shifted in subtle and not so subtle ways as a result of the struggles of NeXT, his follow-up effort, as well as inspiration from the creatives at Pixar, which he acquired and later sold to Disney. Just as importantly, the book claims Jobs was changed by falling in love with his wife, Laurene Powell Jobs, and starting a family.

Some elements of Jobs‘ management style stayed consistent, however.

He continued to push for „outrageous goals,“ as the authors put it, and he could still be severe and argumentative with colleagues. Yet the book suggests that his level of discipline, empathy and flexibility increased over the years to help compensate for his negative traits.

The book provides good lessons for all leaders, insofar as Jobs has become a widely observed case study for the archetype of the genius founder. The book highlights the sometimes contradictory leadership traits of a man who is quoted in the book as saying, „I didn’t want to be a businessman,“ and then went on to become arguably the most influential businessman of his generation. Here are the most revealing anecdotes.

Even visionaries need to hear realtalk

While Jobs often acted like someone who thought he knew best, the CEO nonetheless sought out mentors in the tech industry, including the founders of Intel, Hewlett Packard, Polaroid, National Semiconductor and others. Some, like Andy Grove, the former CEO of Intel, would remain lifelong advisors, sometimes to the exhaustion of the mentors:

Unable to sleep that night, Steve called his friend and confidant Andy Grove at 2 a.m. Steve told Grove that he was torn about whether or not to return as Apple’s CEO, and wound his way through his tortured deliberations. As the conversation dragged on, Grove, who wanted to get back to sleep, broke in and growled: „Steve, look. I don’t give a shit about Apple. Just make up your mind.“

Steve Jobs, the father figure

At NeXT, the computer company he launched after leaving Apple, Jobs was guilty of micromanaging, making impulsive bad hires and is described as an „equal-opportunity abuser“ who yelled at engineers as well as executives. But he also tried to be more of a „father figure,“ according to one former employee quoted in the book. His paternal instincts coincided with his own first attempt at being a father to the daughter he’d had out of wedlock and publicly rejected.

„Steve hosted annual ‚family picnics‘ for his employees in Menlo Park. They were kid-oriented Saturday affairs, featuring clowns, volleyball, burgers and hot dogs, and even hokey events like sack races,“ according to the book.

Later, at Pixar, Jobs gave a top filmmaker a small bonus and demanded he use it to buy a better car. „It has to be safe, and I have to approve it,“ Jobs is quoted as saying.

When he returned to Apple, Job is compelled to cut much of the staff and reorganize, but he expresses grief in a way that the brash young Jobs may not have.

„I still do it because that’s my job,“ Jobs is quoted as telling the authors. „But when I look at people when this happens, I also think of them as being five years old, kind of like I look at my kids. And I think that that could be me coming home to tell my wife and kids that I just got laid off. Or that it could be one of my kids in twenty years. I never took it so personally before.“

No reviews, little praise for direct reports

Those who worked for Jobs could expect an earful from the executive when dealing with him on any given day, but they rarely received formal reviews and feedback. „Steve didn’t believe in reviews,“ one former employee says. „He disliked all the formality. His feeling was, ‚I give you feedback all the time, so what do you need a review for?“

Likewise, he was less than generous in doling out praise to employees. Instead, he would show it by taking the best employees on walks. „Those walks mattered,“ recalled another employee. „You’d think to yourself, ‚Steve is a rock star,‘ so getting quaity time felt like an honor in some ways.“

Jobs‘ work/life balance

Early in his career, Jobs burned the midnight oil in the office along with much of his team, but by the time he returned to Apple, he was more focused on trying to balance his work with his new family.

Rather than hover over the shoulders of star engineers and programmers, he could do much of his work via email. So he would make it home for dinner almost every night, spend time with Laurene and the kids, and then work at his computer late into the night…

On many nights, Jobs would work alongside his wife, Laurene, at home. As his wife tells the authors, „Neither of us had much of a social life. It was never that important to us.“

Make time for spirituality and meditation

Some have wondered over the years how a man who famously went off to India and embraced Buddhism could reconcile that with running the largest corporation in the world. As it turns out, he continued to meditate until he and his wife had kids, which cut down what little free time he had left. In fact, according to the book, Jobs „arranged for a Buddhist monk by the name of Kobun Chino Otogawa to meet with him once a week at his office to counsel him on how to balance his spiritual sense with his business goals.“

Embrace life

After his first cancer surgery in 2004, Jobs‘ leadership style changed again. He had more sense of „urgency“ to pursue innovative products, and less time and energy to handle other business issues, ranging from human resources to manufacturing.

„When he came back from that surgery he was on a faster clock,“ Tim Cook, Apple’s current CEO, tells the authors. „The company is always running on a fast-moving treadmill that doesn’t stop. But when he came back there was an urgency about him. I recognized it immediately.“

Perhaps that’s why he and his team at Apple went on to accomplish so much in the seven years he had left.