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Freaks – die wahren Helden – die Disruptoren der neuen Arbeitswelt – die Querdenker als neue Elite

Irgendwie ist der neue Mitarbeiter doch ein Spinner, sichtbar tätowiert oder ein echter Comupter-Nerd? Gewöhnen Sie sich an das Ungewöhnliche, denn laut Experten sind gerade die sogenannten „Freaks“ die besten Führungskräfte und schon bald werden dies auch die deutschen Unternehmen erkennen. Da kann es gut sein, dass Ihr neuer Chef in Kürze irgendwie „anders“ ist. Doch was hat es eigentlich mit den Freaks auf sich und wieso taugen sie besser zur Führungskraft als der 08/15-Mitarbeiter?

Sind Freaks die besseren Führungskräfte?
Traut Euch, anders zu sein

Inhalt
1. Deutsche Unternehmen setzen auf den angepassten Durchschnitt
2. Wonach suchen deutsche Unternehmen ihre Führungskräfte aus?
3. Wer ist eigentlich ein „Freak“?
4. Die Schwächen sind das Problem
5. Wie können Peak Performer integriert werden?
6. Für welche Unternehmen eignen sich die Spiky Leaders?

Deutsche Unternehmen setzen auf den angepassten Durchschnitt

Bislang halten die deutschen Führungsetagen keine großen Überraschungen bereit: Angepasste Anzugträger tummeln sich in den leitenden Positionen, hier und da eine Frau – aber nicht zu viele. Tatsächlich suchen die meisten deutschen Unternehmen für ihre Führungspositionen nach angepassten und leistungswilligen Mitarbeitern. Wieso? Weil Sie kein Risiko darstellen, Beständigkeit versprechen und ein hohes Maß an Zuverlässigkeit. Der Durchschnitt bringt es deshalb im Beruf am weitesten.

Freaks hingegen feiern eher als Selbstständige ihre Erfolge und stellen da schon einmal die gewohnten Marktmechanismen auf den Kopf.

Doch wieso machen sich die deutschen Unternehmen eigentlich nichts aus eben dieser Fähigkeit? Aus den Querdenkern, Risikofreudigen und wahren Genies? Echte Talente und herausragende Stärken, das sollte eine Führungskraft mitbringen. Da sind sich zumindest viele Experten einig…

Wonach suchen deutsche Unternehmen ihre Führungskräfte aus?

Eine bei Statista veröffentlichte Umfrage gibt hierauf wenig überraschende Antworten: Demnach erachten 100 Prozent aller befragten Unternehmen die Kommunikationsfähigkeit als besonders wichtig für eine Führungskraft. 99 Prozent setzen zudem auf eine hohe Motivation, 98 Prozent auf bereits erbrachte Leistungen im Unternehmen.

Statistik: Erachten Sie folgende Eigenschaften bei Führungskräften als wichtig? | Statista
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Die Personalberaterin Uta von Boyen kennst sich bestens mit dem Thema aus: Nach Allroundern werde gesucht, Beständigkeit und Mittelmaß. Schul- und Hochschulnoten, Assessment-Center und normierte Lebensläufe seien die Auswahlkriterien für neue Mitarbeiter und Führungskräfte müssen in erster Linie leistungsbereit sein. Es ist das Prinzip „Befehl und Gehorsam“, das in vielen Unternehmen in den Führungsetagen ausgeübt wird – welches jedoch eigentlich in der modernen Wirtschaft nichts mehr verloren hätte. Denn in den immer schneller werdenden Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung müssen Unternehmen auf neuartige Geschäftsstrategien setzen, um dauerhaft gegen die nunmehr weltweite Konkurrenz bestehen zu können. Und hierfür, so Uta von Boyen, seien gerade Freaks die besseren Führungskräfte.

Wer ist eigentlich ein „Freak“?

Als „Freak“ in diesem Sinne bezeichnen die Experten alle jene Mitarbeiter, die aus dem üblichen Rahmen fallen. Es handelt sich um Querdenker, Menschen mit Spezialbegabungen und ausgeprägter Persönlichkeit. Freaks bringen Unruhe in ein Unternehmen, fungieren als Visionäre und haben häufig Schwierigkeiten damit, sich in die gegebenen Strukturen einzufügen. Sie werden deshalb auch „Peak Performer“ oder „Spiky Leaders“ genannt. Es sind eben jene Menschen, die unangepasst arbeiten, neue Ideen hervorbringen und ebenso herausragende Stärken wie eben auch Schwächen mitbringen.

Die Schwächen sind das Problem

Genau hierin liegt aber das Hauptproblem der Unternehmen mit den Peak Performern: Sie haben Schwächen. Und Schwächen werden in der modernen Arbeitswelt nicht geduldet. Der Sinn steht daher stets nach der möglichen Minimierung der Schwächen anstelle der Förderung von Stärken.

Die scheinbar besten Mitarbeiter sehen die Unternehmen deshalb in angepassten „General Managern“. Ein Prozess, der bereits in den Schulen beginnt, ja mancherorts sogar im Kindergarten oder der Vorschule. Wer aus dem Rahmen fällt, erhält Nachhilfeunterricht oder gilt als schwer erziehbar. Die scheinbaren ADHS-Fälle nehmen immer weiter zu, nur weil ein Kind keine acht Stunden ruhig in der Schulbank sitzt. Wer besondere Begabungen oder originelles Denken mitbringt wird nicht weiter gefördert. Stattdessen wird der Unterricht starr durchgezogen und die Schüler auf die goldene Mitte eingeebnet. Wieso? Weil der Durchschnitt den Weg des geringsten Widerstands bedeutet.

Spiky Leaders hingegen, müssen mit viel Aufwand in ein Unternehmen integriert werden, sollten diese nicht bereits desillusioniert und demotiviert aus der Schul- und Hochschullaufbahn herauskommen. Dabei hat uns die Geschichte immer wieder gelehrt, dass gerade diese Peak Performer einen hohen Wert für die Gesellschaft und Wirtschaft haben. Sie haben in der Vergangenheit gar immer wieder das Überleben der Menschheit gesichert, da sind sich Historiker und Evolutionsbiologen einig. Und hätten Sie Steve Jobs nicht auch zu Beginn seiner Laufbahn als echten Freak wahrgenommen?

Wie können Peak Performer integriert werden?

Das größte Problem darin, die außergewöhnlichen Begabungen der Peak Performer in einem Unternehmen zu nutzen, liegt also in ihrer erfolgreichen Integration in das Unternehmen. Hierfür muss es seine Führungsstrukturen überdenken und neue Konzepte erstellen. Spiky Leaders funktionieren meist in kleinen Teams am besten, wo sie mit dem angepassten Durchschnitt zusammenarbeiten können. Ein Unternehmen funktioniert nämlich ebenso wenig nur mit „Freaks“ als ganz ohne. Es geht also um eine effiziente Zusammenarbeit zwischen Peak Performer und 08/15-Mitarbeiter. Die Zusammensetzung dieser gemischten Teams ist eine wahre Herausforderung, zumal die Unangepassten häufig menschlich schwierig sind, als „stachelig“ wahrgenommen werden. Dadurch bringen sie aber eine positive Dynamik in jedes Team und eine produktivere Arbeitsatmosphäre. Dynamiken bringen schließlich Ergebnisse hervor – Stillstand nicht. Es gilt also, die Organisationsform eines Unternehmens der Integration von Peak Performern anzupassen:

  • Feste Strukturen müssen aufgelockert werden.
  • Der Spiky Leader muss individuelle Freiräume genießen.
  • Seine Talente und Stärken müssen effizient gefördert und gezielt eingesetzt werden.
  • Die Schwächen der Peak Performer gilt es frühzeitig aufzufangen.

Für welche Unternehmen eignen sich die Spiky Leaders?

Es geht nun nicht darum, dass jedes Unternehmen in jedem Team mindestens einen Spiky Leader besetzt. Im Gegenteil: Ob ein Peak Performer für Ihr Unternehmen geeignet ist, wer, wie viele und in welcher Position, das hängt von Ihrer jeweiligen Organisationsform sowie der strategischen Ausrichtung des Unternehmens ab. Häufig sind Peak Performer gerade in in geringer Anzahl auf wichtigen Schlüsselpositionen gut besetzt. Zudem sollte stets nur höchstens ein „Freak“ pro Team eingesetzt werden. Allerdings ist die Akzeptanz der Peak Performer in einem Team nicht immer einfach und sie stellen damit ein hohes Risiko dar. Ein Risiko, welches bislang nur die wenigsten Unternehmen bereit sind einzugehen. Wer jedoch bereits jetzt begreift, dass ganzheitliche Führung in Zukunft auch auf Querdenker nicht verzichten kann, ist der Konkurrenz in der Globalisierung einen großen Schritt voraus.

Was denken Sie von den Peak Performern? Haben Sie bereits Erfahrungen mit ihnen gemacht oder würden Sie sich vielleicht sogar selbst als einen solchen bezeichnen? Es ist und bleibt ein spannendes Thema…

https://arbeits-abc.de/querdenker-als-fuehrungskraft

Der Kreis derer, die als Chief Disruption Officer überhaupt nur annähernd in Betracht kommen, hat den Radius „null“

Ich bin eine eierlegende WollMilchSau – und der neue Chief Disruption Officer Deiner Firma!

Eierlegende Wollmilchsau

Eierlegende Wollmilchsau

Fotolia #83825279 | Urheber: jokatoons

Herausforderung: die Auftragsklärung

Ein neuer CDO soll bei den Konzernen oft den „Tanker bewegen und in Schnellboote verwandeln“, schließlich hört und liest man ja überall von Startups, Agil, Dynamik, Disruption und stetiger Veränderung. Da stellt sich doch die Frage (typischerweise an HR) wer erstellt den das JobProfil für einen Job, den es noch nie gab und dessen Ziele so faszinierend unterschiedlich, ja widersprüchlich sind. Schließlich wird jeder seine eigene Vorstellung davon haben, was der künftige CDO „endlich“ angehen soll – fragen Sie doch mal Kollegen aus unterschiedlichen Funktionen!

In der folgenden Liste habe ich einmal einige (Achtung Buzzword-Bingo) zusammengefasst:

Typische CDO Erwartungsperspektiven:

  • Neue(s) Business Modell(e) finden, entwickeln und bitte gleich den Return on Investment im ersten Jahr sicherstellen
  • Change Manager (Disruption, Innovation…) der die gesamte Organisation in die neue Arbeitswelt führt
  • Neue Vertriebs- und Finanzierungskanäle – vom Crowdfunding über Crowdstorming, Crowdworking und Social Marketing
  • Digital Mindset / Organisationsentwicklung – nachhaltige Veränderung der Unternehmenskultur
  • Board Coaching / Trainer für die anderen Vorstände
  • Smart Factory – die intelligente Fabrik, digitalisierte, automatisierte und vernetzte Produktionsumgebungen mit neuen agilen Werkzeugen bis zur Losgröße 1 (zugleich stetig wachsender Fokus auf Service-Orientierung stattfindet – also „nicht-produktion“)
  • BigData / Analytics / Predictive – alles was man mit Daten, deren Analyse und Vorhersagbarkeit so treiben kann
  • Rechtsanwalt – Arbeit 4.0, Zusammenarbeit mit Externen, Compliance… siehe unten „illegal“
  • Neues IT Framework – moderne Softwarearchitekturen, Werkzeuge und Apps einführen
  • Digitales Vorbild / Botschafter – Sichtbar werden für neuen Arbeitsstil, Führungskultur – am Besten auch nach außen werbewirksam
  • Digitale Prozesse / Digitale Effizienz – den systemischen Organisationsmotor generalsanieren
  • Social Media extern – von Arbeitnehmerattraktivität über Recruiting (von natürlich Digital Professionals) bis zu Wirkungsverbesserung durch virales Marketing
  • Interne Kommunikation und Zusammenarbeit (Enterprise Social Networking)… – die gesamte Belegschaft, inklusive Fabrikarbeiter mobil, vernetzt, zeit- und orts-unabhängig sowie skallierbar in Arbeit 4.0 führen

Diese Liste an Erwartungen ist sicher alles andere als vollständig, soll aber zeigen, dass es nicht einfach ist, das Profil für diese Position so zu definieren, dass der Inhaber überhaupt eine Chance hat Wirkung zu entfalten. Schließlich gilt es neben den fachlichen Aufgaben auch die bestehende Kultur, Politik, Seilschaften etc. kennen zu lernen und dann nachhaltig zu verändern.

Herausforderung: Woher nehmen, diese CDO – eierlegende WollMilchSau?

Wie einer der Headhunter mal so schön formulierte:

„der Kreis derer, die als CDO überhaupt nur annähernd in Betracht kommen, hat den Radius „null““

Es gibt keine Ausbildung zum CDO, typische Karrierewege erzeugen meist „system-stabilisierende“ Vertreter, wer will einem „jungen Wilden“ die Verantwortung über einen Konzern geben. Die Zahl derer, die in ähnlichen Rollen erfolgreich sind, ist äußerst überschaubar – Nachahmung schwierig- und oft auch nicht einfach übertragbar… auch die großen Consulting Riesen sind hier sicher keine Hilfe, da deren Reifegrad hier ähnlich jungfräulich ist (Es gibt keine Blaupausen, die man aus der Schublade ziehen könnte, keine Beweise, kaum Studien die als Handlungsanleitung taugen)

Also wird nach Kompromissen gesucht, das kann dann z.B. so aussehen:

  • wir nehmen eine(n), der schon Vorstand war/ist … dort findet man kaum Digital Natives (damit ist nicht vorrangig das Alter, vielmehr deren Haltung gegenüber neuen, disruptiven Entwicklungen gemeint, die noch nicht allgemein als erfolgreich, bleibend und wichtig/prägend anerkannt sind), aus Karrieregründen kaum jemanden, der mit Transparenz, Beteiligung und agilen Methoden risikofreudig umgeht
  • wir nehmen eine(n), der IT kann … wohl einer der häufigsten Fehler, Digitale Transformation mit IT zu verwechseln. Wohl ist ein guter Teil (ca. 20%) mit Software, Tools und IT KnowHow verbunden, der Großteil geht aber um völlig andere (oft sehr IT fremde) Themen – es geht sehr viel um Führung! siehe Liste oben
  • wir nehmen eine(n), der schon ein Startup erfolgreich gemacht hat … das führt auf beiden Seiten zu großen Enttäuschungen: Freiheit, Sicherheit, Vorgaben, Rahmenbedingungen, Größe, Internationalität… Assimilation garantiert
  • wir nehmen jemanden, der Karriere machen will und großes Potential zeigt … Wer Karriere machen will ist meist doch recht Regel-konform unterwegs. Wer traut es sich „alles“ in Frage zu stellen bei einem System, in dem er/sie groß werden will? Risikobereitschaft, Fehler machen (dürfen) sind nicht die üblichen Treiber einer erfolgreichen Karriere
  • wir suchen jemanden von Extern – klar, neue Besen kehren gut… wie sieht es aber mit der damit verbundenen sehr langen Anlaufzeit aus. Kann es sich z.B. ein Automobilkonzern in der heutigen Lage leisten jetzt mit jemandem bei null anzufangen, was die internen Kenntnisse, Netzwerke (oder besser Verstrickungen), Politik, Kultur angeht?

Den „fertigen“ CDO zu finden dürfte also ein schwieriges Unterfangen sein – eine Lösung wäre in meinen Augen mit der aktuellen Priorität zu beginnen und zu versuchen die fehlenden Merkmale zu intern zu entwickeln (ideal parallel mit allen anderen). Neben Kultur, Führung ist sicher „neues, konstantes Lernen“ auf allen Ebenen höchst relevant.

aus: https://www.linkedin.com/pulse/der-cdo-wirds-schon-richten-harald-schirmer